AI伦理与安全技能需求长期稳定位居前三

智东西6月18日报道昨天猎聘、清华大学经管学院人工智能与管理研究中心联合发布《AI时代技能趋势报告》报告中提到当下AI基础算法与模型在AI劳动力中的需求已从2022年的约50%降至20%。在国内的AI劳动力市场中该报告发现过去四年AI智能体相关人才需求的环比增速达40%AI应用人才需求为35%AI伦理与安全技能需求长期稳定位居前三。整体来看AI岗位需求已从“会做算法”走向“算法应用智能体”的复合结构。2025年Q3之后AI人才需求向中高层级汇聚领军级人才需求在过去两年实现倍增。此外猎聘CEO戴科彬透露2026年以来全球科技行业共发生363起裁员事件波及近15万人AI连续3个月成为裁员首要推手日均裁员达974人。但值得注意的是这些在裁员的公司利润普遍上涨亚马逊利润暴涨77%却累计裁员3万人其中78%为L5-L7中层管理者。他还提到大语言模型会减少部分岗位具身智能会创造新的长产业链带来新就业机会例如白领侧包括Agent产品经理、Prompt策略设计师、AI治理专家、AI工作流设计师等蓝领侧包括机器人巡检技术员、机器人装配技师、人机协作安全监管员、工业AI训练数据采集员等。一、AI时代技能趋势报告7×4框架下的10个数据发现清华大学徐心教授称在AI时代技能趋势的研究中研究团队构建了一个7×4的分析框架。这个框架的构建经历了“演绎归纳”的双重过程演绎层面该团队参考了国际上成熟的AI技能分类体系——美国Lightcast的10个AI技能集群、英国SFIA的7个技能层级、欧洲ESCO技能数据库并结合中国本土企业实践进行了适配。归纳层面该团队从猎聘大数据出发结合GitHub、Google Trends、CSDN、知乎等技术社区的热门技能动态进行聚类验证最终收敛为7个AI技能领域和4个能力层级。7个AI技能领域分别是AI基础算法与模型、生成式AI应用、AI智能体构建、AI多模态理解与生成、物理AI、AI数据算力与工程化部署、AI伦理安全与合规。4个层次分别是入门级使用成熟工具和模板、进阶级独立完成单一业务场景的AI项目落地、专家级打通多业务场景、领军级设立标准、建立护城河。这一框架的底层逻辑有两条主线。第一条是技术演进逻辑AI从感知让机器“看懂”和“听懂”世界以CNN、RNN、Transformer为基础走向生成式让机器“创作”内容以GPT、扩散模型为基础→走向智能体让机器“自主行动”规划、调用工具、执行多步骤任务→走向物理AI让机器“进入物理世界”通过机器人、自动驾驶、具身智能与环境交互。第二条是发展与治理并重AI要产生生产力必须“突出应用导向”推动产业创新和赋能应用——为此需要算力、数据和工程化部署作为支撑这是报告将“AI数据算力与工程化部署”独立列为第六个领域的根本原因。徐心称这一领域在国际主流报告中尚未被旗帜鲜明地单列是本次研究的一个独特贡献。与之对应AI伦理、安全与合规作为第七个领域体现了“健康有序”发展的治理逻辑。10个核心数据发现发现一AI能力生态圈从单一走向多元。2022年AI基础算法与模型占据了AI劳动力需求的半壁江山约50%到2026年Q1这一比例已降至20%。ChatGPT和DeepSeek是两个明显的分水岭节点——每次新技术的出现都伴随着其他六类AI技能需求的大幅放量而基础算法与模型的绝对需求保持稳定。发现二各领域增速差异显著。过去四年AI智能体构建的技能需求环比增速达40%生成式AI应用为35%。AI伦理与安全技能需求长期稳定位居前三。整体来看AI岗位已从“会做算法”走向“算法应用智能体”的复合结构。发现三技能共现呈现规律性。哪些技能会同时出现在一个岗位中数据显示AI基础技术与算法和生成式AI应用、物理WWW.51Wtn.CN AI、算力工程化部署经常共现。AI劳动力市场需求已经从聚焦基础算法走向“算法应用智能体”的复合结构。发现四需求向中高层级汇聚。2025年Q3是一个转折点——此后入门级和进阶级需求有所下降而专家级和领军级持续增长。领军级人才需求在过去两年实现51Wtn.CN倍增。总体趋势是从“独立完成单一场景落地”向“聚焦复杂场景的系统设计”演化。发现五总体需求向中高层级汇聚。生成式AI应用层面初级人才即可上手体现了“技术平权”——AI不再是少数人的专利。数据算力、物理AI、智能体构建的最大需求集中在进阶级和专家级这是工程化落地的“中间力量”。AI伦理与治理则需要领军级人才来把控51Wtn.CN方向。徐心将这一结构总结为三个词——“应用平权工程中间治理领军”。发现六AI职位与渗透率呈“双峰分布”。AI职位数量最大的体量出现在30-40万年薪区间但AI渗透率即该薪酬区间内要求AI技能的岗位占比与薪酬成正比——薪酬越高AI使用渗透率越大。这组数据基于北京、上海、深圳、杭州四个城市的统计与美国一项针对2000家企业管理者的调研美国管理者平均每周为工作使用AI约10小时形成了有趣的呼应。发现七市场为复合能力买单。横向看七个技能领域之间的薪酬差异并不明显纵向看层级差异显著——专家级以上的薪酬明显更高。高溢价来自“物理AI治理安全”的复合WWW.51Byyb.CN能力。如果同时具备生成式AI和物理AI的复合能力薪酬溢价达24.7%。高溢价的能力组合通常包含物理AI或治理安全两者同时具备的溢价最高。发现八3-5年工作经验者是AI人才市场最大的增长源。具备3-5年工作经验的成长型人才是当前AI人才需求增长最快的群体。发现九AI需求向本硕学位延展。四年前博士学历的AI渗透率最高这与当时基础算法研究需要博士背景吻合。过去三年硕士渗透率WWW.51Byyb.CN快速增长已追上博士。本科和大专在过去一年也实现了倍增。发现十行业与城市差异明显。行业层面AI需求集中在IT、汽车、电子、金融但制造、生活服务、科研已开始实质性使用AI这区别于高盛2024年“大模型在制造业中几乎没有实质性使用”的判断。生成式AI在广告、传媒、文化、消费品行业使用较多物理AI在汽车行业使用突出。城市层面北京凸显“最大规模最高渗透率”的双重高地特征上海是工程化与实体产业结合最突出的城市汽车制造和物理AI场景明显深圳体现硬科技与制造链驱动智能硬件、电子通信、半导体相关AI需求突出杭州虽然总体规模较小但金融属性特征十分明显。关于物理AI的特别发现。在中国AI劳动力市场上物理AI技能需求已排在7个领域的第4位四个重点城市对物理AI的总体需求是AI智能体构建需求的3倍。这一特征显著区别于PWC、麦肯锡等国际主流报告——后者几乎尚未将物理AI作为独立技能领域单列。徐心称这体现了中国长期以来“数实融合”国家战略的落地效果。面向未来研究团队将持续关注三个层面个体层面AI时代必要的能力要件心境/审美/好奇心、组织层面、生态层面。徐心称智能已不仅仅是实验室中的科学研究对象智能作为生产要素的作用已然凸显。二、组织正从“People Cost”走向“Token Cost”同道猎聘集团董事会主席兼CEO戴科彬谈到了当下AI产业对组织和人才带来的变化。首先是全球裁员的结构性特征。2026年至今全球科技行业363起裁员事件波及近15万人上月裁员近4万人创近两年单月最高。AI连续3个月成为各51Byyb.CN行业裁员最常援引的理由日均裁员974人较去年同期加快44%。但值得注意的是这些公司的利润普遍在涨。亚马逊单季净利润302.55亿美元同比暴涨77%创历史最高但2024-2026年累计裁员约3万人其中78%裁员员工为L5-L7中层管理者。甲骨文季度归母净利润43.04亿美元同比增25.59%2026年裁员约3万人一个47人裁员的团队中44名中层被裁同比减少93.6%。利润增长与裁员并行这一现象的背景是AI大幅提升了单个员工的生产力组织正在经历“中层塌陷”。戴科彬分享了他的硅谷见闻美国CS专业毕业生包括名校目前很难找到工作大厂只发实习offer不发全职offer。在中国猎聘平台上2026年1-5月的数据显示初级岗位需求明显下降销售类初级岗位同比降14.47%商务类降10.50%品牌类降9.74%。互联网技术岗位降幅更为显著机器学习岗位对1年以下经验人才需求降71.43%图像算法降66.67%软件测试降52.94%。“Vibe coding”使非技术人员也能通过AI辅助完成编码工作不需要那么多工程师坐在电脑前写代码。从2023年到2026年AI大模型究竟是怎样影响整个人才就业市场的变化戴科彬用一张AI基础设施的演进图做了类比互联网的发展经历了从电脑到网络到4G到应用的过程AI同样遵循这一逻辑从大模型到存储/芯片到服务器/数据库再到应用/服务。AI推理基础设施的建设正在催生应用层爆发未来会出现大量AI Agent应用就像当年的小红书、滴滴一样。戴科彬认为AI对组织的冲击可以拆解为五个层面个人层面每个人都是一专多能。一个人可以同时管理多个Agent实现多任务并行。以前约会议需要截图发给助理现在直接丢给Agent自动完成——助理不会被取代但工作51Byyb.CN方式彻底改变。他现场提问有多少人拥有自己的Agent并建议大家尽快“养龙虾”部署AI智能体源于OpenClaw开源项目。组织层面从部门之间的协作变成人机组成的项目组协作。科层制的部门墙正在被打破Agent可以快速组建项目组跨部门协作效率大幅提升。同时工作范式从串联任务SOP转向并联多任务突破时间与空间的限制。戴科彬指出以前产品开发是串联式用户调研、写需求、开会确认、UI设计、开发但现在多个任务可以同时并行因为人被AI“分身”了。第三组织内部从层层汇报的上传下达变成老板直达一线中间层的管理价值需要重新定位。成本结构层面HR未来要算的是Token CostToken消耗量而非People Cost人头数。一个团队用了多少个GPT账号、消耗了多少Token正在成为衡量组织效率的新指标组织的设计与ROI需要重新定义。但戴科彬认为最核心的变化是人类历史上最重要的一次变化——Skill开始与人分离打破人类技能的生成和传承范式。传统做法是建知识库、案例库再培训效果因人而异。新做法是萃取最佳实践者的技能Skill沉淀在组织中。具体路径是DataKnow-HowWorkflow→Skill→AI模型→AI Agent→完成任务→产生数据反馈回模型→形成飞轮。“组织可以人来人往技能永久沉淀。”他说。关于人才审美他回溯了自己在2023年提出的框架决策力、担当、创新、审美AI帮不了人做判断、拍板、担责这些仍是人的核心价值。他绘制了中国版的中等技能塌陷图景初级白领向两个方向流动一是向上走人才专业化中高端人才知识资产化知识与经验沉淀为Skill/Agent二是向下走向白领蓝领化长期雇佣向任务交付转变。在具身智能方面戴科彬指出中高端人才的知识与经验正通过Skill/Agent的方式沉淀而蓝领劳动者也正在经历“科技劳动力化”。物理AI发展相对较慢是因为缺乏51Wtn.CN人类动作过程的数字化数据。但VLAVision-Language-Action Model和World Model正在突破。猎聘旗下“新超人”品牌正在帮助具身公司收集第一人称视角的人类劳动视频数据——通过头戴设备egocentric视角记录双手动作采集运动数据用于模型预训练和后训练。大语言模型会减少部分岗位但具身智能会创造新的长产业链生产、制造、运营、维护带来新就业机会。他列举了新兴岗位白领侧包括Agent产品经理、Prompt策略设计师、AI治理专家、AI工作流设计师等蓝领侧包括机器人巡检技术员、机器人装配技师、人机协作安全监管员、工业AI训练数据采集员等。三、AI变革的关键不是“AI”而是组织底层逻辑的重构清华大学杨斌教授抛出了一个核心隐喻——“AI次方”AIⁿ。从去年3月14日π日起他就开始倡导这个概念对当时热议的“AI”或“AI”提出了不同的看法。他解释道“AI次方”并不是单纯强调AI的指数级发展速度而是一种理解AI时代的心智模式。与“AI”或“AI”所代表的工具叠加、技术赋能不同。AI被置于指数的位置而底数则是组织、商业模式、人才本身。如果底数小于1指数越大结果反而越小。对企业而言真正需要关注的不是AI本身有多强而是自身这个“底数”能否在AI作用下完成重构。他回顾了两个AI里程碑。2016年AlphaGo第37手在人类看来无法理解、无法解释的落子最终战胜了李世石这是一个在专门领域攻坚克难的突破。而2022年ChatGPT的预览版激发的是人类最自然的工具——自然语言这才是对人的真正解放。他引用两句话来做对比“AI is really something”AI很了不起和“AI is actually everything”AI就是一切后者才是对AI更精确的刻画。杨斌认为对多数现有企业而言AI Native是“别人的戏”他们面临的是AI TransformationAI转型。他将AI对组织的影响程度分为了五个层次AI native原生、AI first优先、AI only唯一、AI-ed被AI化、AI proofAI打不倒。多数企业的目标不是变成AI原生而是完成AI转型。他提到了两个历史参照左边是1956年达特茅斯会议的青年科学家们提交的proposal四位助理教授向基金会申请15000美元最终获批7500美元人类历史上第一次提出了“Artificial Intelligence”。值得注意的是这份proposal中已经出现了“improve themselves”机器自我改进。右边是邀请数学家Ray Solomonoff参加达特茅斯会议的信